매일 경제

초고령사회에 접어든 한국의 경제·인구 문제 해결을 위해 법정 정년 연장과 함께 임금·근로조건 재설계, 맞춤형 정책 지원이 병행돼야 한다는 제언이 나왔다. 노동계와 경영계가 정년 연장 문제를 두고 입장차를 보이는 가운데, 절충점을 찾아야 한다는 메시지다.

5일 국회입법조사처는 ‘정년 65세 시대를 어떻게 맞이할 것인가’ 보고서를 통해 정년 연장 논의의 핵심 쟁점으로 △정년 연장 방식(법정 정년 연장 vs 재고용) △정년과 연금 수급 연령 연계 △임금·근로시간 등 근로조건 결정 △정년 연장의 경제·사회적 효과 등 4가지를 꼽았다.

현행법은 사업주가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하고 있다. 이재명 대통령은 후보 시절 정년을 65세로 연장하겠다고 공약한 바 있다. 세계적으로는 정년이 늘어나거나 없어지는 추세다. 미국과 영국은 정년제 자체를 폐지했다. 독일은 정년제가 따로 없는 대신 65세를 67세로 상향한 연금 수급 개시 연령이 정년으로 기능하고 있다. 일본은 법정 정년 60세를 유지하되 65세까지 재고용을 의무화하고, 70세까지는 기업의 노력 의무로 두고 있다.



하지만 임금을 지불해야 할 중소기업 현실은 녹록지 않다. 지금도 법정 정년 60세까지 사실상 일할 수 있는 근로자는 대기업, 공공기관 근로자 등 일부에 불과하다는 평가다. 실제로 주된 일자리에서 퇴직하는 평균 나이는 49.4세로 20년 전 50.0세보다 0.6세 오히려 앞당겨지는 추세다. 권고사직·명예퇴직·정리해고 등으로 조기 퇴직한 사람이 정년 퇴직자보다 빠르게 늘고 있어서다.

이에 국회입법조사처는 정년제 운영이 저조한 중소기업 현실을 감안해 고용지원금 확대, 세제 혜택, 임금체계 개편 컨설팅 등 정부 정책 지원이 필요하다고 제언했다.

정년 연장이 화두가 되자 노사는 팽팽한 입장차를 보이고 있다. 노동계는 법정 정년을 65세로 높이되 연금 수급 연령과의 괴리를 해소해야 한다는 입장이다. 특히 정년 연장에 맞춘 일방적 임금피크제 도입과 임금 삭감에 반대하며, 청년 고용 위축 문제는 별도의 대책으로 풀어야 한다고 주장한다. 반면 경영계는 획일적인 정년 연장 대신 재고용·계속고용 의무 등 자율적 선택권을 요구하고, 정년 연장 추진 시 성과 중심 임금체계 개편과 노동시장 경직성 해소 등 보완책이 선행돼야 한다고 맞서고 있다.



현장에서는 정년 65세 시대에 대비한 임금피크제 설계가 최대 난제로 떠오르고 있다. 정년 60세와 함께 도입된 임금피크제가 ‘동일노동 동일임금’ 논란을 피하기 위해, 부서 이동이나 억지 인사 조치를 강요하는 경우가 발생하면서 조직 내 인력 활용과 사기 저하 문제가 불거지고 있어서다.

실제로 한 공공기관에서 ‘에이스’로 꼽히던 A부장(58)은 임금피크제 적용 이후 핵심 업무에서 배제돼 부서를 옮겼다. 조직은 숙련된 핵심 인력을 사실상 잃었고, 본인은 근로 의욕이 꺾였다. 익명을 요구한 경영학과 교수는 “억지로 부서를 바꾸거나 ‘시간 때우기’ 부서를 만들어야 하는 상황이 벌어진다”고 지적했다. 여기에 더해 정년이 65세로 연장되면 기존 임금피크제 구조(정년 3년 전부터 감액 시작)를 그대로 유지하기 어려울 것이란 전망이다. 삭감 기간을 5년 이상으로 늘리면 감액 폭과 보상 조치를 둘러싼 노사 갈등이 불가피해지고, 법원도 무효 판단으로 기울 가능성이 크기 때문이다.

이에 국회입법조사처는 “정년 연장에는 다양한 이해관계가 얽혀 있고 고령자·청년 고용, 노후소득 보장 체계, 임금·노동조건 등 고려해야 할 요소가 많기 때문에 경제사회노동위원회 사회적 대화의 논의의 틀을 넘어서는 사회적 대화 시도가 필요하다”고 강조했다.